Депремирование и снижение зарплаты: что изменил Конституционный Суд

Знакомая история: значительная часть дохода — это не оклад, а «премия» или «надбавка». Часто так заложено ещё при трудоустройстве — в договоре указывают низкий оклад, а на словах обещают, что премия «постоянная», её «платят всем и всегда». И годами так и есть: человек справедливо считает эти деньги своей зарплатой, планирует по ним кредиты и жизнь. А потом одним приказом премию срезают или надбавку снимают — и доход падает на десятки процентов, при том что фактическая работа и должность не изменились.

Долгое время суды принимали доводы работодателя буквально: «премия — право, а не обязанность». За последние годы Конституционный Суд эту логику существенно ограничил. Собрали ключевые решения и разобрали, что они дают работнику.

Название «премия» в положении об оплате труда ещё ничего не решает. Значение имеет природа выплаты.

Главная идея: премия — не всегда то, что написано в приказе

Юридически всё держится на одном вопросе: чем на самом деле является выплата, которую у вас забрали? Название «премия» в положении об оплате труда ещё ничего не решает. Конституционный Суд провёл границу между двумя разными вещами:

• Истинная премия — поощрение за результат: за выполнение показателей, за вклад, по итогам года. Её действительно можно не начислить или снизить — но по правилам и в пределах, о которых ниже.
• Выплата, которая премией только называется — а по своей природе является постоянной частью зарплаты за фактический труд (доплаты за объём работы, за квалификацию, фиксированные ежемесячные надбавки, годами выплачиваемые в одном размере). Такую выплату «депремировать» нельзя: её снятие — это, по сути, вычет из заработанного. правовая позиция КС РФ — Постановление №32-П от 15.06.2023, о различении премий и выплат, которые «не являясь по своей природе премиями, не предназначены для стимулирующей функции»

Отсюда практический вывод: прежде чем спорить, нужно понять, к какой категории относится именно ваша выплата. От этого зависит всё остальное.

Постановление КС РФ №32-П (2023): депремирование за проступок

Первое ключевое решение — по жалобе гражданки Царегородской. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 №32-П; проверялись ч. 2 ст. 135 и ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Работника лишали премий из-за дисциплинарного взыскания — фактически на весь срок его действия. Конституционный Суд установил три правила, которые действуют напрямую, пока законодатель не урегулирует вопрос детальнее:

1. Взыскание учитывается только за свой период. Лишить премии можно за тот месяц или квартал, когда к работнику применили взыскание, — а не за весь год его действия. правовая позиция №32-П: санкция учитывается лишь при выплате премий, начисляемых за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание
2. Есть предел снижения — не более 20% месячной зарплаты. Даже обоснованное снижение премий не должно уменьшать месячный заработок работника более чем на 20 процентов. правовая позиция №32-П: снижение премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению месячной зарплаты более чем на 20%
3. Выплаты за фактический труд трогать нельзя. То, что по природе не является премией (доплаты за объём выполненной работы и т. п.), начисляется независимо от взыскания.

Важная деталь: диспозитив 32-П привязан к ситуации с дисциплинарным взысканием. Если взыскания не было вовсе, работодатели и суды иногда говорят: «это решение не про нас». Но самая сильная часть 32-П — не арифметика 20%, а методология: суд обязан смотреть на природу выплаты, а не на её название. Именно этот подход работает и там, где никакого проступка не было, а надбавку сняли «просто так».

Постановление КС РФ №15-П (2026): надбавки за квалификацию

Логику 32-П продолжило более свежее решение — по жалобе гражданки Стерлиговой. Постановление Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 №15-П; проверялись ч. 1 ст. 129, ст. 132 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Ситуация показательная: у работника оклад и персональная надбавка «за высокую квалификацию», причём надбавка составляла почти половину заработка (порядка 44%). фактические обстоятельства дела Стерлиговой: оклад ≈ 56% и персональная надбавка за квалификацию ≈ 44% заработной платы — сверить формулировку и точные цифры.

Ключевой смысл для работника: надбавка за квалификацию по своей природе ближе к постоянной части оплаты труда, чем к премии-поощрению. Она платится за уровень образования, опыт, сложность работы и профессиональные качества — то есть за то, что у работника уже есть, а не за разовый результат. итоговые выводы и предписания №15-П — дословную резолютивную часть и её точное правовое значение обязательно сверить с подлинником постановления; ниже формулировки намеренно осторожные.

Практически это ещё один аргумент против «тихого» снятия фиксированных надбавок: если выплата годами держалась в одном размере и не была привязана к достижению конкретных показателей, отношение к ней как к необязательной «премии» спорно.

Что изменилось в законе

Конституционный Суд не только истолковал нормы, но и адресовал вопрос законодателю. В развитие этой линии в Трудовой кодекс внесли уточнения о премиальных выплатах. Федеральный закон, дополнивший ст. 135 ТК РФ частью 3 о премиях, — сверить точные реквизиты и дату вступления в силу (по имеющимся данным — с 01.09.2025); проверить действующую редакцию ст. 135 ТК РФ на дату публикации. Смысл поправок — закрепить, что условия и размеры премирования, а также основания их снижения должны быть определёнными, а не отдаваться на полное усмотрение работодателя.

Для практики это означает одно: аргумент «премия — наше право, кому хотим, тому и платим» всё хуже проходит в суде. Работодатель должен показать правила — за что и насколько снижена выплата, и уложиться в установленные пределы.

Отсюда полезный ориентир — проверить, приведены ли локальные акты работодателя в соответствие с новыми требованиями Трудового кодекса. Положение об оплате труда и о премировании должны внятно определять основания и размеры снижения премий, а не отдавать это на полное усмотрение руководства. Если такие правила размыты, устарели или их вовсе нет, а выплату всё равно срезали — это само по себе весомый аргумент в пользу работника.

Что это значит для вас на практике

Главное: после разъяснений Конституционного Суда шансы вернуть незаконно снятую премию или надбавку заметно выше, чем были ещё несколько лет назад. Раньше суды часто принимали короткий довод работодателя «премия — наше право»; теперь они обязаны разбирать природу выплаты и проверять правила снижения. Но исход по-прежнему решают доказательства — поэтому первым делом их нужно зафиксировать. Разбор строится по шагам:

1. Определите природу выплаты. Это поощрение за результат — или фактически постоянная часть зарплаты (за квалификацию, за объём, годами в одном размере)? От ответа зависит, можно ли её вообще снимать.
2. Зафиксируйте историю выплат. Соберите доказательства того, что выплата шла регулярно и в стабильном размере до спорного момента (расчётные листки, справки 2-НДФЛ, выписки по зарплатному счёту за прошлые периоды), а затем её перестали начислять или урезали (листки за спорные месяцы). Именно контраст «платили годами → резко сняли» — ключевой довод о том, что выплата была частью зарплаты, а не разовым поощрением.
3. Запросите документы у работодателя. Он обязан выдать копии документов, связанных с работой. ст. 62 ТК РФ: положение об оплате труда и о премировании, приказ о снижении/лишении, трудовой договор с допсоглашениями. Из локальных актов видно, были ли вообще внятные правила снижения и соответствуют ли они новым требованиям ТК.
4. Проверьте основание и пределы. Есть ли внятное основание снижения в локальном акте? Если снижение связано с дисциплинарным взысканием — учтено ли оно только за свой период и не «съело» ли более 20% месячного заработка?
5. Посчитайте разницу за весь период, пока выплату не начисляли или начисляли заниженной.
6. Претензия, затем ГИТ и суд. По спорам о зарплате срок обращения в суд — один год со дня, когда сумма должна была быть выплачена. ст. 392 ТК РФ, ч. 2. Работники освобождены от госпошлины по трудовым спорам. ст. 393 ТК РФ.

Что можно вернуть: недоплаченную часть зарплаты за спорный период, проценты за задержку выплат и компенсацию морального вреда. ст. 236, 237 ТК РФ. Суд может обязать и восстановить прежние условия оплаты.

Практика КС даёт работнику сильную опору, но каждое дело индивидуально: важны формулировки ваших локальных актов, история выплат и причина снижения. Прежде чем спорить, стоит показать документы юристу — часто именно из них видно, законно снятие или нет.